Dati sulla disabilità diffusi in una chat di lavoro: quali tutele?

La situazione

Un lavoratore con una disabilità scopre che, in un gruppo WhatsApp usato per le comunicazioni di lavoro, alcuni colleghi e rappresentanti sindacali hanno condiviso informazioni sul suo stato di salute. Nella chat compare anche una richiesta di sostituirlo, motivata proprio dalla sua condizione.

Il datore di lavoro non dà seguito alla richiesta, ma non interviene nemmeno per arginare l'episodio o richiamare i partecipanti alla chat. Il lavoratore ha gli screenshot della conversazione.

Nel periodo successivo emergono stress, ansia e umore depresso, con necessità di una terapia farmacologica documentata da certificazioni mediche. Si pone la domanda su quali tutele offra l'ordinamento.

Cosa prevede la legge

Discriminazione per disabilità

L'ordinamento italiano ed europeo vieta le discriminazioni nei luoghi di lavoro fondate sulla disabilità. Le norme di riferimento sono la L. 68/1999 sul diritto al lavoro delle persone con disabilità e il D.Lgs. 216/2003, che attua la normativa europea sulla parità di trattamento. Si parla di discriminazione diretta quando una persona è trattata in modo meno favorevole di un'altra a causa di un fattore protetto, come la disabilità.

Protezione dei dati personali

Il Regolamento (UE) 2016/679 (GDPR) riconosce una protezione rafforzata ai dati relativi alla salute, considerati particolari categorie di dati. Possono essere trattati e diffusi solo con il consenso della persona o in presenza di un'altra idonea base giuridica prevista dalla legge. Chi ritiene violati i propri diritti può rivolgersi anche al Garante per la protezione dei dati personali.

Sicurezza e dignità sul lavoro

L'art. 2087 del codice civile impone al datore di lavoro di tutelare l'integrità fisica e la personalità morale dei lavoratori. Un'omissione nel contrastare comportamenti lesivi nell'ambiente di lavoro può quindi assumere rilievo anche quando il datore non è l'autore diretto della condotta.

Cosa dice la giurisprudenza

La Corte di Cassazione ha ribadito che la diffusione non autorizzata di comunicazioni riservate lede il diritto alla segretezza e alla riservatezza.

In tema di discriminazione diretta, la Suprema Corte ha chiarito che resta fuori dal tema ogni questione sulla colpevolezza come elemento costitutivo: contano l'oggettiva disparità di trattamento o l'atto lesivo fondato sul fattore protetto, non l'intenzione di chi lo compie.

Sul piano della prova, i giudici riconoscono che elementi di fatto come gli screenshot di una chat possono avere i caratteri di precisione, gravità e concordanza richiesti per le presunzioni, cioè per dimostrare un fatto attraverso indizi. Il loro peso dipende sempre dal contesto e dalla valutazione del giudice.

Cosa valutare con un avvocato

• Se la richiesta di sostituzione e i messaggi siano riconducibili a una discriminazione diretta e chi ne sia il responsabile (colleghi, rappresentanti sindacali, datore di lavoro).

• Se la diffusione dei dati sulla salute sia avvenuta senza consenso o altra base giuridica, e se sia utile coinvolgere il Garante.

• Quale possa essere il ruolo del datore di lavoro ai sensi dell'art. 2087 c.c., dato che non è intervenuto.

• Come documentare il nesso tra gli episodi e il danno alla salute, e quali voci di danno (biologico, morale) possano essere richieste.

• Quali strumenti siano disponibili: una lettera di diffida, una trattativa, un procedimento davanti al giudice del lavoro, anche in via d'urgenza, o un esposto al Garante, con i relativi termini.

• L'autenticità e la modalità di acquisizione degli screenshot, che incidono sul loro valore come prova.