Dimissioni e mobbing: si possono trasformare in giusta causa?

La situazione

Una lavoratrice, che assiste ogni giorno un familiare con disabilità grave, subisce per oltre sei mesi comportamenti ostili da parte della responsabile diretta: urla, critiche davanti ai colleghi, ingerenze nella vita familiare. Il quadro si riflette sulla sua salute, e dei certificati medici specialistici lo documentano.

Segnala la situazione verbalmente all'ufficio del personale, ma non succede nulla. Alla fine presenta le dimissioni nella forma ordinaria, cioè senza indicare una giusta causa.

Ora si chiede se sia possibile far considerare quelle dimissioni come dimissioni per giusta causa, per accedere all'indennità di disoccupazione (NASpI) e chiedere il risarcimento dei danni. Non esistono comunicazioni scritte e i colleghi, per timore di ritorsioni, sono restii a testimoniare.

Cosa prevede la legge

L'obbligo di tutela del datore di lavoro

L'art. 2087 del codice civile impone al datore di lavoro di tutelare l'integrità fisica e la personalità morale dei lavoratori. Quando questo obbligo viene violato con comportamenti ostili, denigratori e vessatori protratti nel tempo, si parla di mobbing. Esiste anche una forma attenuata, lo straining, in cui manca la continuità delle condotte ma resta una situazione di stress forzato sul lavoro.

La giusta causa di dimissioni

L'art. 2119 del codice civile consente di recedere dal rapporto senza preavviso quando si verifica una causa che non permette la prosecuzione, nemmeno provvisoria, del rapporto. Nelle dimissioni per giusta causa il lavoratore può avere diritto all'indennità di preavviso e, in presenza dei requisiti, alla NASpI.

Tutele per chi assiste un familiare con disabilità

La Legge n. 104/1992 riconosce specifiche tutele ai lavoratori che assistono familiari con disabilità grave. Questa condizione rende più delicata la valutazione di comportamenti del datore di lavoro che aggravino la situazione personale.

Cosa dice la giurisprudenza

I giudici ritengono che per il mobbing debbano concorrere un elemento oggettivo e uno soggettivo: un comportamento prolungato contro il dipendente con intento vessatorio e un evento lesivo della salute, della personalità o della dignità. Il lavoratore deve quindi provare sia la condotta sia il danno e il collegamento tra i due; i certificati medici sono rilevanti su questo piano.

Il punto più delicato è la prova. In assenza di documenti scritti, la domanda può essere respinta se l'onere probatorio non viene assolto, e per questo conta la possibilità di chiedere al giudice l'ammissione di prove, come le testimonianze. In giudizio i testimoni hanno l'obbligo di dire la verità.

Quanto alla cessazione del rapporto, i giudici esaminano con rigore le circostanze, sia nel licenziamento sia nelle dimissioni. La riqualificazione in giusta causa dipende dalla dimostrazione che la prosecuzione del rapporto era diventata impossibile a causa di condotte illecite, anche solo tollerate dall'azienda. In questo senso può rilevare anche la mancata reazione a una segnalazione, perché l'art. 2087 c.c. riguarda anche l'inerzia.

Cosa valutare con un avvocato

• Se le condotte possano essere qualificate come mobbing, come straining o come altra violazione degli obblighi del datore di lavoro.

• Quali prove, anche indirette, siano disponibili: certificati, messaggi, mail, comunicazioni di servizio, testimoni possibili.

• Il nesso tra l'ambiente di lavoro e il danno alla salute, e il ruolo della condizione di caregiver.

• Il fatto che le dimissioni siano state presentate in forma ordinaria e le conseguenze sulla possibilità di riqualificarle.

• I termini di decadenza e prescrizione per impugnare le dimissioni e per agire, e le sedi di conciliazione, sindacale o presso l'Ispettorato del lavoro.

• I requisiti per accedere alla NASpI nel caso concreto.