Licenziamento dopo un infortunio: quando si rischia di perdere il lavoro?‍

Dopo un infortunio, oltre al pensiero per la salute, arriva spesso una domanda: posso essere licenziato se non riesco a tornare al lavoro?

Non c'è una risposta unica. La legge protegge il lavoratore assente per infortunio, ma questa protezione ha dei limiti. Per orientarsi servono tre concetti chiave, che possono anche intrecciarsi nello stesso caso.

• Comporto: il periodo massimo durante il quale il posto è garantito.
• Repêchage: la ricerca di un'altra mansione compatibile, se non si può più fare quella di prima.
• Discriminazione: la tutela che scatta se le conseguenze dell'infortunio diventano una disabilità.

Vediamo come funzionano.

Cos'è il periodo di comporto

L'articolo 2110 del Codice Civile garantisce la conservazione del posto durante l'assenza per malattia o infortunio. Il datore non può licenziare solo perché l'assenza si prolunga.

La durata di questa protezione (il "comporto") non è uguale per tutti. La stabilisce il CCNL applicato al rapporto di lavoro. Quando un'assenza si allunga, la prima cosa da fare è controllare cosa prevede il proprio contratto collettivo, comprese le regole su quali giorni vanno conteggiati.

Anche l'infortunio sul lavoro entra nel calcolo del comporto, i giorni di assenza vengono conteggiati ma con un’eccezione importante. Se l'infortunio è stato causato da una violazione degli obblighi di sicurezza del datore, previsti dall'articolo 2087 del Codice Civile, quei giorni possono essere esclusi dal calcolo. Serve però dimostrare sia la responsabilità del datore sia il collegamento tra quella violazione e l'infortunio (Cassazione n. 2527/2020 e n. 3069/2016).

Anche il CCNL può prevedere condizioni più favorevoli, escludendo direttamente certe assenze per infortunio dal comporto.

Comporto "secco" o "per sommatoria": che differenza c'è?

Il CCNL non si limita a fissare un numero di giorni di comporto. Stabilisce anche come si contano. Esistono due modi principali, ed è importante sapere quale si applica al proprio contratto perché cambiano di molto il risultato del calcolo.

Il comporto secco riguarda un'unica malattia o infortunio che dura senza interruzioni. Si contano i giorni consecutivi di quell'unico episodio, dal primo giorno di assenza fino alla guarigione o al limite previsto dal contratto. Se il CCNL prevede 180 giorni di comporto secco e l'assenza dura 181 giorni di fila, il limite è superato.

Il comporto per sommatoria, chiamato anche "frazionato", funziona diversamente. Qui si sommano tutti i giorni di assenza per malattia o infortunio avvenuti in un certo periodo di tempo, anche se sono episodi diversi e non consecutivi. Il periodo di riferimento lo stabilisce il CCNL e può essere l'anno solare (dal 1° gennaio al 31 dicembre), oppure l'anno mobile, cioè i 365 giorni precedenti ogni nuova assenza. Quest'ultimo è il caso più comune, ed è anche il più complesso da calcolare perché il periodo di riferimento si sposta ogni volta che c'è una nuova assenza.

Facciamo un esempio concreto. Un CCNL prevede 180 giorni di comporto per sommatoria nell'arco di un anno mobile. Il lavoratore si assenta 30 giorni a marzo, 45 a luglio, 60 a novembre e 40 a febbraio dell'anno successivo. Quando arriva l'assenza di febbraio, il datore guarda indietro ai 365 giorni precedenti e somma tutti i giorni di malattia in quell'arco. Se la somma supera 180, il comporto è esaurito, anche se nessuna delle singole assenze era particolarmente lunga.

La differenza pratica è questa: il comporto secco guarda alla durata di un singolo episodio, il comporto per sommatoria guarda a quante volte e per quanto tempo, in totale, ci si è assentati. Per questo, prima di dare per scontato che il comporto sia superato (o che non lo sia), bisogna sempre controllare quale dei due sistemi usa il proprio CCNL.

Si può essere licenziati durante il comporto?

In generale no, se il motivo del licenziamento è proprio l'assenza per infortunio. Il datore deve aspettare la fine del comporto.

Un licenziamento resta invece possibile se si basa su una ragione diversa e autonoma dall'assenza, purché siano rispettati tutti i requisiti di legge. Se invece viene comunicato prima che il comporto sia davvero finito, può essere contestato. Per questo un errore nel conteggio dei giorni può cambiare tutto.

Cosa succede quando il comporto finisce

Superare il comporto permette al datore di recedere dal contratto, ma il rapporto non si interrompe automaticamente. Il datore deve decidere di licenziare e comunicarlo. Anche il tempo che passa prima del licenziamento conta. Secondo la Cassazione (sentenza n. 13973/2018), un'attesa troppo lunga dopo la fine del comporto può essere letta come una rinuncia del datore a licenziare per quel motivo, o far credere al lavoratore che il rapporto proseguirà. Non esiste un numero fisso di giorni oltre il quale il licenziamento diventa tardivo: va valutato caso per caso.

Il comporto, però, non è l'unica tutela in gioco. A volte un licenziamento dopo un infortunio va guardato anche da altre due angolazioni.

Comporto, repêchage e discriminazione: tre tutele diverse

Sono tre domande distinte, anche se possono presentarsi insieme.

• Il comporto chiede: il periodo massimo di assenza era davvero finito?
• Il repêchage chiede: il lavoratore può essere impiegato in un'altra mansione compatibile?
• La discriminazione chiede: il lavoratore è stato trattato peggio a causa di una condizione protetta dalla legge, come una disabilità?

Superare il comporto non equivale all'impossibilità di svolgere una mansione e nessuna delle due situazioni comporta automaticamente una discriminazione. Per capire quale tutela si applica bisogna ricostruire perché il lavoratore è stato licenziato.

Se dopo l'infortunio non posso più fare il mio lavoro, cosa succede?

Qui la situazione è diversa dal comporto. Il lavoratore torna al lavoro ma, per le conseguenze dell'infortunio, non riesce più a svolgere in tutto o in parte le mansioni precedenti. Si parla di "inidoneità sopravvenuta alla mansione".

In questo caso il datore non può licenziare subito. Deve prima verificare se esiste un'altra attività compatibile con le condizioni di salute del lavoratore. È questo il repêchage: prima di licenziare, cercare concretamente un'alternativa disponibile. Il tema si collega all'articolo 2103 del Codice civile sulle mansioni e all'articolo 42 del D.Lgs. 81/2008, che impone al datore di applicare le indicazioni del medico competente e, quando possibile, di assegnare mansioni compatibili con lo stato di salute. Questo non obbliga l'azienda a creare un posto nuovo, ma impone di valutare seriamente le alternative prima del licenziamento.

Repêchage e accomodamenti ragionevoli: sono la stessa cosa?

No. Il repêchage cerca una mansione già esistente e compatibile. Gli accomodamenti ragionevoli vanno un po’ oltre. Questi riguardano la tutela della disabilità e possono richiedere di modificare l'organizzazione del lavoro (compiti, postazione, orari) per permettere alla persona di continuare a lavorare.

L'adattamento deve essere "ragionevole", cioè non deve imporre un onere sproporzionato all'azienda. La Cassazione ha ribadito l'importanza di questa verifica (sentenza n. 31471/2023) e, più di recente, ha chiarito che non basta dire che non ci sono posti disponibili ma è necessario dimostrare uno sforzo concreto per trovare una soluzione (Cassazione n. 12270/2025).

Quando entra in gioco la discriminazione?

È importante chiarire che non tutti gli infortuni o limitazioni fisiche equivalgono a una disabilità. Quando però le conseguenze dell'infortunio rientrano nella nozione di disabilità prevista dalla normativa italiana ed europea, scatta la tutela contro le discriminazioni. Il lavoratore non può essere trattato peggio a causa della propria condizione.

Questo vale anche per regole apparentemente neutre, come l'applicazione dello stesso comporto a tutti i lavoratori, che può penalizzare chi ha una disabilità se parte delle sue assenze è collegata a quella condizione.

Anche il mancato rispetto dell'obbligo di accomodamenti ragionevoli può rendere il licenziamento discriminatorio (Cassazione n. 14307/2024). Diverso invece il licenziamento ritorsivo, cioè quello che punisce un comportamento legittimo del lavoratore.
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Quando un licenziamento dopo un infortunio può essere illegittimo?

Bisogna capire il motivo del licenziamento e verificare, a seconda dei casi:

• se il comporto era davvero terminato e se i giorni conteggiati erano corretti
• se il datore ha davvero valutato mansioni alternative compatibili
• se le conseguenze dell'infortunio configurano una disabilità e se sono stati valutati gli accomodamenti ragionevoli.

Uno stesso licenziamento può presentare problemi su più fronti insieme.

Cosa fare se l'assenza si prolunga?

Non serve aspettare la lettera di licenziamento per verificare la propria situazione.

• Controllare quanto comporto è stato usato e quanto resta, secondo il proprio CCNL
• Verificare come sono state classificate le assenze
• Conservare la documentazione utile se l'infortunio potrebbe essere legato a una violazione delle norme di sicurezza
• Se il problema è il ritorno al lavoro, verificare se ci sono mansioni alternative disponibili e se serve valutare accomodamenti ragionevoli.

Anche un piccolo errore nel conteggio del comporto o una possibilità di ricollocazione non considerata possono cambiare l'esito.

Cosa fare se si riceve una lettera di licenziamento?

La prima cosa da fare è capire bene il motivo indicato nella lettera, perché da questo dipendono le verifiche.

• Superamento del comporto: controllare il CCNL, i giorni conteggiati e un eventuale collegamento con la sicurezza sul lavoro.
• Impossibilità di tornare alla mansione precedente: verificare quali alternative sono state davvero considerate dall'azienda.
• Possibile disabilità: valutare il rispetto della disciplina antidiscriminatoria e degli accomodamenti ragionevoli.

È importante agire in fretta. La Legge n. 604/1966 fissa termini precisi, infatti il licenziamento va impugnato entro 60 giorni dalla comunicazione e, nei successivi 180 giorni, va depositato il ricorso in tribunale o avviata una delle procedure previste dalla legge. Lasciare passare questi termini può impedire di contestarlo.

Perché conviene farsi affiancare da un avvocato del lavoro

Dopo un infortunio si può perdere il lavoro, ma l'infortunio non dà automaticamente al datore il diritto di licenziare. In sintesi, durante il comporto il posto è garantito, e alla sua scadenza va comunque verificato che il conteggio sia corretto. Se il problema è l'impossibilità di tornare alla mansione precedente, va verificato se il lavoratore può essere impiegato altrove. Se le conseguenze dell'infortunio configurano una disabilità, si aggiungono le tutele contro la discriminazione e l'obbligo di valutare accomodamenti ragionevoli.

Tre domande da tenere separate aiutano a capire se un licenziamento dopo un infortunio è contestabile: il posto era ancora garantito? C'era un'altra mansione possibile? Il diritto a non essere discriminati è stato rispettato?

Come si è visto, rispondere a queste domande richiede di incrociare il CCNL applicato, la documentazione sull'infortunio, le eventuali valutazioni mediche e i termini di legge per agire. Sono elementi tecnici, che cambiano da caso a caso e che un errore di valutazione può far perdere la possibilità di contestare il licenziamento. Per questo, davanti a un'assenza che si prolunga o a una lettera di licenziamento già ricevuta, il consiglio più utile resta lo stesso cioè quello di parlarne con un avvocato del lavoro, che può leggere la situazione nel suo complesso e dire con precisione quali tutele si applicano e quali passi conviene fare.