Licenziamento: cosa fare nei primi giorni e come impugnarlo

Quando si riceve una lettera di licenziamento, in un attimo crollano certezze e stabilità e la tentazione di agire d’impulso è fortissima. È fondamentale, tuttavia, mantenere la lucidità, visto che i primi giorni successivi alla notifica sono cruciali per capire, ad esempio, se l’atto è legittimo.

Tra le varie azioni da intraprendere, è importante verificare che il licenziamento sia scritto e motivato, controllare quale causale è indicata e conoscere le tempistiche per l’impugnazione.

Ma vediamo nel dettaglio cosa dovresti fare dopo un licenziamento.

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Lettera di licenziamento: cosa controllare subito

La lettera non è un semplice foglio di carta, ma un documento con precise implicazioni giuridiche. Il licenziamento può avvenire solo in forma scritta. Una comunicazione verbale non ha nessuna valenza.

Uno degli aspetti fondamentali della risoluzione del contratto da parte del Datore di Lavoro è la motivazione che deve essere specifica e rientrare in una di queste categorie:

Giusta causa (art. 2119 c.c.): comportamenti talmente gravi da non consentire la prosecuzione, nemmeno provvisoria, del rapporto (es. furto o insubordinazione grave). In questo caso il licenziamento è immediato, ovvero non prevede alcun preavviso.

• Giustificato motivo soggettivo (art. 3 L. 604/1966): si tratta di un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali da parte del lavoratore (es. scarso rendimento persistente o assenze ingiustificate reiterate). Prevede il preavviso.
• Giustificato motivo oggettivo (art. 3 L. 604/1966): licenziamento causato da ragioni economiche, produttive o organizzative dell'azienda (es. la soppressione del posto di lavoro per riorganizzazione aziendale). Prevede il preavviso.
• Superamento del periodo di comporto: legato all'assenza per malattia o infortunio.

Ricordiamo in questo contesto che il licenziamento viene definito sempre nullo  quando poggia su motivi vietati dalla legge, ovvero se poggia su basi discriminatorie, cioè se anche solo velatamente determinato da ragioni di religione, sesso o nazionalità.

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Periodo di preavviso non rispettato: cosa comporta?

In caso di licenziamento per giustificato motivo soggettivo o oggettivo, il lavoratore ha normalmente diritto a un periodo di preavviso. Questo significa che, una volta comunicato il licenziamento, il rapporto di lavoro non si interrompe necessariamente nello stesso momento, ma prosegue per un determinato periodo, durante il quale il lavoratore continua a svolgere la propria attività e a percepire la retribuzione.

La durata del preavviso è stabilita generalmente dal CCNL applicato al rapporto di lavoro e può variare, ad esempio, in base alla qualifica, al livello di inquadramento e all’anzianità del dipendente.

A disciplinare il principio generale è l’art. 2118 del Codice Civile, secondo il quale ciascuna delle parti di un rapporto di lavoro può recedere dal contratto rispettando il termine di preavviso previsto dalle norme applicabili. La stessa disposizione stabilisce che, in mancanza di preavviso, la parte che recede deve corrispondere all’altra un’indennità equivalente alla retribuzione che sarebbe spettata durante il periodo di preavviso.

In concreto, quindi, se il datore di lavoro decide di interrompere immediatamente il rapporto, senza far decorrere in tutto o in parte il periodo di preavviso previsto, il lavoratore ha diritto alla cosiddetta indennità sostitutiva del preavviso. Se, per esempio, fossero previsti 30 giorni di preavviso e il rapporto venisse interrotto immediatamente, al lavoratore dovrebbe essere riconosciuta l’indennità corrispondente al periodo di preavviso non lavorato.

C’è però da fare una distinzione importante. Il diritto al preavviso non riguarda qualsiasi tipo di licenziamento. Nel caso di licenziamento per giusta causa, infatti, la gravità del comportamento contestato può giustificare l’interruzione immediata del rapporto di lavoro. In questo caso non è previsto il periodo di preavviso e, in linea generale, non è dovuta neppure la relativa indennità sostitutiva.

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Come posso contestare un licenziamento?

Se analizzando la lettera noti che la motivazione è troppo generica o addirittura inventata vi sono le basi per contestare l'atto. Prima di arrivare davanti al giudice, lavoratore e datore di lavoro possono cercare di risolvere la controversia attraverso un tentativo di conciliazione stragiudiziale. L'obiettivo è trovare un accordo che consenta di chiudere la questione senza affrontare i tempi, i costi e le incertezze di una causa. La conciliazione può svolgersi, a seconda dei casi, presso una delle sedi previste dalla legge, come l'Ispettorato Territoriale del Lavoro (ITL) o una sede sindacale. Durante la procedura le parti possono confrontarsi sulle rispettive posizioni e raggiungere un accordo transattivo, con cui le parti risolvono una controversia evitando di andare in tribunale. Ad esempio, il datore di lavoro può riconoscere al lavoratore una determinata somma economica a fronte della definizione della controversia. È importante, però, chiarire che il tentativo di conciliazione non è sempre un passaggio obbligatorio prima di rivolgersi al Tribunale del Lavoro. La necessità di seguire una specifica procedura dipende dal tipo di controversia e dalla disciplina applicabile al caso concreto. Per questo, soprattutto quando si contesta un licenziamento, è importante verificare quale procedura debba essere seguita e rispettare i termini previsti dalla legge per l'impugnazione.

Il ricorso al Giudice del Lavoro

Se il tentativo di trovare un accordo fuori dal tribunale non va a buon fine, il lavoratore può rivolgersi al Giudice del Lavoro, avviando una vera e propria causa. Sarà il giudice a valutare le circostanze del caso e a stabilire se il licenziamento è legittimo oppure se sono stati violati i diritti del lavoratore. Se il licenziamento risulta illegittimo, le conseguenze non sono sempre le stesse. La tutela riconosciuta dipende dal motivo per cui il licenziamento è illegittimo, dalla disciplina applicabile al rapporto di lavoro e, in alcuni casi, dalla data di assunzione e dalle dimensioni del datore di lavoro.

In determinate situazioni il giudice può disporre la reintegrazione, cioè il ritorno del lavoratore al proprio posto di lavoro. È una tutela prevista, ad esempio, nei casi di licenziamento nullo o discriminatorio e in altre specifiche ipotesi individuate dalla legge.

In altri casi, invece, al lavoratore viene riconosciuta una tutela economica, attraverso il pagamento di un'indennità. Per stabilire quale tutela si applica e come deve essere calcolata occorre considerare la disciplina prevista dall'art. 18 dello Statuto dei Lavoratori (Legge n. 300/1970), come modificato nel tempo, oppure quella contenuta nel D.Lgs. n. 23/2015 sulle cosiddette tutele crescenti, a seconda del rapporto di lavoro e del caso concreto. Entrambe le discipline sono state inoltre interessate negli anni da modifiche e da importanti interventi della Corte costituzionale.

Alla contestazione del licenziamento possono inoltre affiancarsi richieste relative ad altre somme eventualmente dovute dal datore di lavoro, come retribuzioni arretrate, straordinari non pagati, differenze retributive legate a un inquadramento non corretto o somme del TFR non corrisposte. Si tratta di pretese ulteriori rispetto all'impugnazione del licenziamento, che devono essere valutate sulla base del singolo rapporto di lavoro.

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Le tempistiche da rispettare

Il fattore tempo è fondamentale quando si decide di contestare un licenziamento. La legge prevede infatti termini precisi che, se non rispettati, possono far perdere al lavoratore la possibilità di far valere le proprie ragioni. Il primo termine è di 60 giorni dalla ricezione della comunicazione del licenziamento. Entro questo periodo il lavoratore deve impugnarlo per iscritto, manifestando in modo chiaro la volontà di contestare la decisione del datore di lavoro. L'impugnazione può essere effettuata, ad esempio, attraverso una PEC o una raccomandata e non deve necessariamente essere presentata da un avvocato. Ma attenzione che la contestazione scritta entro 60 giorni è soltanto il primo passaggio. Secondo quanto previsto dalla legge entro i successivi 180 giorni il lavoratore  deve depositare il ricorso in Tribunale  oppure comunicare alla controparte la richiesta di conciliazione o arbitrato. In caso contrario l’impugnazione perde di efficacia. Per questo è importante muoversi tempestivamente e verificare fin dall'inizio le scadenze applicabili al proprio caso, un tentativo di conciliazione o arbitrato. Se questi termini non vengono rispettati, l'impugnazione perde.

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Perché rivolgersi a un avvocato

Affrontare un licenziamento è un percorso complesso e spesso emotivamente totalizzante ed è in un momento come questo che il supporto di un avvocato specializzato in diritto del lavoro può tornarti utile. Agire tempestivamente e con cognizione di causa può fare la differenza nel tutelare il proprio futuro professionale.

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